我最近好几年一直在小公司待着,基本做的都是技术架构+管理的工作。最近我也进行了一下总结,准备把我在小公司所遇到的一些问题和困惑都写出来,和大家讨论讨论。
因为小公司规模、知名度和钱等原因,会产生很多很多的管理困境。
1、IT小公司类型
首先,我们要知道IT小公司因何而存在,他们都是为什么被创建,凭什么而活着。
1.1 传统IT小公司
在国内全面进入互联网时代之前,就有大量小IT公司活跃。这些小公司从事建站、外包等各种软件项目,大部分都是交易型的项目,很少做产品去反复销售。
这类公司通常是由经验丰富、有一定资源的软件市场销售人员所创建。
比如说:一个销售经理,手头有了大量客户资源,客户关系很不错。于是他辞职开了一家小公司,利用之前的客户资源,公司刚成立就能获得单子,很容易的活了下来。少部分能做大,成为大中型软件企业;但是大部分其实做不大,只能维持小团队规模。
1.2 创业公司
我更愿意把创业公司专门归为2013年全民创业提出后所新建的各类小公司。
1.2.1行业领头人创业
我觉得可以有一定背景的人创业归入此类。
比如,BAT等大厂的人出来创业,某个特定领域的教授创业,海归创业,等等。他们的共同特征就是:很容易拿到投资,产品做好了很容易被捧起来!
这类创业有做得好的,也有很多烧完投资黯淡退场的。
1.2.2 草根创业
第三大类,就是草根创业了,这也是最多、变数最大的一种IT小公司了,也是坑最多的。
可以说:90%以上的草根创业是不靠谱的。大部分在产品没出来就挂掉了;少部分产品出来但是没人用;极少部分做起来,然后被收购了!你所看到的新闻里面做大的创业公司,基本都不是草根做出来的,老板都是有一定背景的。
1.3 非软企业IT子公司、部门
大中型企业的IT子公司,或者说是IT部。这部分小公司(部门)的存在,其实主要是为了母公司服务。
现在信息化越来越普及,任何企业都需要利用各种软件,提高工作效率和业绩。有些软件是可以使用企业服务或者直接购买,比如人事管理用钉钉,财务系统买一套金蝶软件,等等。但是同时,也存在大量定制化开发,可能是持续的开发和改进,这时候要么找外包,要么自己建一个IT部,或者独立的IT子公司,专门负责这些定制化开发。
2、IT小公司的困境
无论是怎么样的IT小公司,其实都存在各种各样的难题,第一难就是人才!
2.1 人才难求
其实,在2013年开始的这波全民创业潮之前,大家对小公司没有那么排斥。但是,这一波创业潮坑了太多程序员,血的教训太多!以至于现在大部分程序员都不愿意加入小公司。宁要大公司的草,也不要小公司的宝!
所以小公司的招聘,一直都是很艰难的!最差的时候,我曾经半年没收到过一份满意的简历! 培训机构培训出来的学员简历倒是一堆堆的,稍微高级一点点职位简历都没什么人投。
这时候,公司有钱和没钱差别就出来了!有钱的小公司,开始用钱砸人了!看看各类招聘网站上海的IT类招聘,你会发现:很多标出薪水很高的职位,公司才是天使轮或A轮!热度还很高!这些岗位,有的比BAT等大厂标得还高!这其实是IT小公司找人最正确的做法!有人,才有产品,才会有发展,才会有无限可能!
但是这也要看公司的财力和老板的眼光,大部分IT小公司给不起高薪,甚至连业内平均水平都达不到!这就麻烦了!
说说我2019年的招聘实情:
- 合格简历几乎没有;偶尔个别能看上眼的简历,薪资要求超出预期太多;
- 主动去搜索简历,大部分合适简历标的薪资都比我们预期的高,都不好意思打招呼;
- 咬牙打申请特批,以高于预期的薪资招了2个简历很nice、南京知名软件企业出来的高级工程师,都是面试头头是道,问啥都知道,项目经验也很丰富,一写代码秒变弱鸡。。。
- 整个一年下来,就招到一个2年经验的还不错,另外2个应届生!!!
而且,不仅招不到新人,现有员工对薪资也开始不满,真是里外不是人!天天焦虑,而无能为力!如果是刚起步的创业公司,还能拿期权、事业、前途等来忽悠忽悠。
2.2 管理和绩效难以推行
本质上,这个问题还是由人才问题所引起来的!
正常情况,任何软件公司肯定都有自己的一整套规章制度,一整套绩效考核机制。正常公司的管理肯定得靠制度,而不是靠人!
但是,如果公司规模小,事情多,而且招不到合适的新人,只出不进,咋管呢?
现在的年轻人可不像我们这些中年大叔,他们辞职很果断,感觉受了委屈可能就辞职了!去年,我们有2个员工,因为薪水没涨到位,一收到加薪通知后马上就提出了离职!小公司因为薪水低,员工质量难以保证,犯错是常见的事情。很多情况下,真按绩效去扣,能把一些人扣到哭。扣吧,本来薪水就不高,扣多了人家跑了谁干活?不扣吧,恶性循环,一放就很难收了!
所以,管理起来也是两难!度很难把握!
2.3 需求和研发能力冲突
有钱的小公司一般不会有这个问题。
如果小公司投入不足,那么开发人员数量不会很多,质量也不会很好,但是公司的需求可一点也不会少!投入100万,想做1000万的事情,不是少数特例!
早在2014年,我就遇到过这种坑:什么功能都要,结果产品还没完全做出来,钱就烧没了!这个问题的存在非常普遍!特别是老板不太懂IT的情况下。不仅是做产品,做项目时也经常会遇到甲方需求的成本远高于报价的情况。
2.4 员工发展前途堪忧
很多IT小公司,做了十几年了,还是个小公司!你要是一直不跳槽,干十几年可能还是个普通开发者!
公司没有发展,个人也不可能有发展,无论是技术还是职位上,没有新的管理岗位给你!
公司不成长,其结果必然是骨干流失,剩下混日子的,最后公司可能倒闭或被撤销。
3、IT小公司管理的思考
3.1去留问题
首先,这家小公司值不值得你留下来,这是第一个最重要的思考。
小公司的问题是普遍存在的,如果你觉得值得留下来,多方尝试一下,去解决各种问题,那可以继续往下看。如果你觉得完全无解,看不到任何前途和希望,那么可以关掉本页,赶紧换工作去!换个靠谱点的公司,是最暴力的解决方式!
如果你决定留下来,那么需要考虑一下如何解决这些问题。
3.2 尽最大努力去解决人力问题
解决人力问题,可以尝试多种方法:
如果公司有钱,那就拿钱去砸吧,公司有钱可以为所欲为,什么样的人才都能拿钱砸到。
如果公司是一个新建的创业公司,没有太多钱,那可以和老板谈谈,对于核心的几个开发岗位进行股权激励。
如果公司又没钱,又不愿意拿出期权出来,那你就得构建一个宽松的工作环境,拿企业文化去吸引一些抗拒加班的工程师加入。这个其实有点虚!
最后实在没办法的话,你只能拿大专或高中生来凑数了,能CRUD就要!核心的部分想办法拼命搞定,把CRUD工作分下去!
你得用尽一切办法,团结一切能团结的力量,尽量把团队稳定住!
我上家公司一个十几人的团队,除了我是985的,连一个一本都没有,全是二本和大专!所幸里面有几个潜力很不错的,我自己发掘并慢慢培养起来也够用了。。。
总之:累就一个字!
3.3 关于绩效执行的思考
其实,我现在觉得,我之前担心管理太严会造成部分人员离职而没有补充,应该是错误的思想!这是我犯的一个比较大的错误,也不怕说出来给大家警醒一下。
首先,任何软件公司成立,规章制度和绩效制度就必须都敲定。如果之前一直不搞绩效,后面再加上,难度会很大,反弹也严重!这事我也小小的吐槽一下:绩效方案提了2年不批,还能更无语吗!
第二,有规必尊!绩效方案一旦定下来,就必须要求员工签字认同,并严格执行。不能因为当前的各种外部条件,而心慈手软!而且要公平公正公开的去执行!不能总担心执行太严人家会跑掉!现在想想,即使因为绩效严格有人走了,实在招不到人时,老板也会急的,也会主动增加预算去招人,完全可以倒逼老板去想办法。
绩效不严的恶果,我就举两个例子吧,不分公司和时期:
- 曾经一个同事,收到任务后从来不问直接就干!但是有时会理解偏差,造成工作量浪费。屡教不改,但是他确实能干活。按道理应该用绩效的手段让他接受深刻教训,但是由于公司能独立干活的人不多,我们总是手软,只是批评和劝诫,一点用都没!
- 另外一个同事,干活能力确实不错,是开发主力;但是性格偏执,极有主见。我分配的任务他经常不听,从小任务不听,到最后大任务也不听了!反正他吃准你不会扣绩效开掉他!但是其实在任何公司,不服从工作安排都是非常严重的绩效问题!要走就走好了,提前做好准备!
这两种情况,其实如果一直执行绩效,在问题不严重的时候其实他们都会自我改正。但是我们先没绩效,后绩效执行不严,这让问题更严重,也在团队中造成很多不良影响!如果再给我选择一次的机会,我会严格执行绩效,并密切关注他们的反应,及时向老板汇报。
很多时候,我觉得作为管理者不能想少了,同样不能想太多了!很多问题是属于老板需要考虑的问题,很多问题车到山前必有路!不能因为某些原因而因噎废食!我的教训够深了!
3.4 需求和能力冲突的解决
老板的要求,和团队的实际能力相冲突,这是件很无奈的事情!
很多老板是不懂技术的,你和他讲道理,根本讲不通!
当老板提出一个产品需求,远远超出我们团队的研发能力,人不够,时间也不够,资源也不够,这时怎么办呢?
- 首先,我觉得你不能拿技术证据去证明你完不成。你列出功能清单,列出开发时间评估,跟老板讲我们做不完。对不起,老板完全可能不认账!他看不懂也不想看!你得拿出同行开发类似产品的团队规模和开发时间去谈!这个其实远比你的技术评估有说服力!
- 你可以要求加人,加预算。
- 你可以制定一个分期开发的计划,和老板去谈。
等等。反正就是和老板反复的沟通和博弈,最后达成大家都能接受的一个结果。
但是,如果你是刚进公司的新管理,老板还没有信任你,这时候其实什么都谈不起来,你只能先做起来再说。此时,老板要啥你都得做!只有老板信任你之后,你才有讨价还价的资格。
3.5 发展前景的思考
其实,个人发展前景取决于公司发展前景,公司发展前景取决于老板!
所以,你觉得你在这家公司有没有发展前景,认真看看你的老板就清楚了,哈哈哈!